От чего зависит эффективность: стереотипы и неэффективные привычки мышления, эффективность работы зависит от многих факторов

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Исследователи HeadHunter выяснили, что больше всего снижает эффективность работы петербургских сотрудников.

Топ главных причин выглядит так: несогласованность работы между отделами (57%), низкий уровень зарплат (46%), неполное использование личного потенциала (42%), цейтнот и стресс (41%), отсутствие похвалы и поощрений за хорошую работу (38%), шумные коллеги и их болтовня (33%).

Здесь стоит отметить, что 51% респондентов признали, что продуктивнее работали бы в уединенной атмосфере — в отдельном кабинете, без коллег рядом. Завершает топ отвлекающих факторов демотивация поведением начальства (33%) и плохое отношение руководства к подчиненным (29%). В исследовании участвовали 2418 человек.

“Аналогичные исследования в конце 1990–х проводила американская компания Gallup, — напоминает Алевтина Борисова, руководитель управления по работе с персоналом КПМГ в России и СНГ.

— Опросив внушительное количество сотрудников по всему миру, было выявлено, что ключевые факторы в целом не сильно отличаются в зависимости от страны и не меняются на протяжении длительного времени”.

Ирина Портнова, старший консультант CEB SHL Russia&CIS, говорит, что результаты, полученные в ходе исследования HeadHunter, полностью совпадают с тем, что компания получает каждый год, опрашивая более 8 тыс. сотрудников в России и странах СНГ.

Вне зависимости от региона справедливое материальное вознаграждение за вложенные усилия, признание заслуг со стороны руководства, ощущение комфорта и возможность реализовывать свой потенциал всегда попадают в рейтинг.

По словам Татьяны Канонеровой, эксперта карьерного направления HeadHunter, топ факторов не меняется год от года, потому что причина возникновения этих факторов одна — слабый менеджмент.

“Когда руководители плохо планируют работу сотрудников, не могут наладить взаимодействие между отделами и не используют сильные стороны своих подчиненных, люди не получают удовольствия от работы и делают ее плохо. И это не проблема последних лет. Базовые принципы хорошего руководителя — вне времени”, — отмечает она.

И все–таки он меняется

Однако не все эксперты считают топ отвлекающих факторов статичным.

Так, Андрей Белоедов, исполнительный директор по продажам и маркетингу компании REHAU по Восточной Европе, наоборот, говорит, что сейчас сложилась уникальная ситуация, когда на эффективность сотрудников влияют факторы, о которых лет десять назад не задумывалось большинство работодателей. Эти изменения вызваны не политикой работодателей, а глубокими социальными процессами, например инфантилизацией общества и научно–техническим прогрессом, считает Андрей Белоедов.

“Century 21 Россия” раз в полгода проводит свое исследование, позволяющее выявить потенциальные причины снижения эффективности сотрудников.

“За последние 5 лет увеличение заработной платы стало меньше влиять на мотивацию сотрудника, — говорит Елена Утелева, заместитель директора по персоналу.

— В 2011 году о денежном поощрении говорили 52% наших респондентов. В 2016 году этот показатель составил только 39%”.

Если раньше людей больше интересовала достойная зарплата, уважение и нематериальные поощрения начальства, то сейчас ценится возможность реализовывать свои способности.

“Обратите внимание, что усугубляются в первую очередь причины с эмоциональной составляющей, говоря проще — с каждым годом люди все острее нуждаются в том, чтобы их понимали”, — говорит Ольга Корниенко, вице–президент по кадровой политике ФГИК “Размах”.

Владимир Виноградов, президент ГК Pro–Vision, говорит, что основной фактор, который повлиял на топ причин снижения эффективности персонала, — смена поколений.

Вместо работников Х (родились с 1963 по 1983 год) на работу заступили миллениалы, они же Y (родились с 1983 по 2003 год). Поэтому–то в топ и попали нематериальные факторы — признание коллег и руководства, обратная связь и прочее.

Шамиль Исмаилов, директор петербургского представительства рекрутинговой компании Brainpower, говорит что рейтинг, составленный HH, говорит о том, что работники стали больше уделять внимания своему профессиональному развитию и прогрессу.

“Уровень зарплат всегда будет в топе причин недовольства, но вырисовывается картина, что люди понимают: для дальнейшего роста благосостояния надо расти как профессионал, решать более сложные и ответственные задачи.

Отсюда и появление в топе причин не сугубо материального характера.

Например, несогласованность в работе практически обнуляет эффективность сотрудника, он бежит на месте вместо того, чтобы двигаться дальше, а значит не развивается. Вот например, шумные коллеги. Казалось бы, присоединяйся и возглавляй, ведь «зарплата капает». Но многим важнее качественно выполнить свои задачи, вырасти как профессионал и добиться новых вершин”, – рассуждает эксперт.

О чем говорят результаты опроса

Данные исследования HeadHunter показывают, что существуют три основные причины, снижающие результативность труда персонала, отмечает Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ в Петербурге.

“Первая из них — обилие некачественных рабочих мест, насыщенных большим объемом рутинной работы. Работа на таких позициях быстро провоцирует выгорание, приводящее к падению результативности”, — говорит эксперт.

Вторая проблема — дизайн рабочих помещений. Опенспейсы (от англ. open space — открытое пространство) были введены на западный манер для более удобной работы в команде, однако в результате лишили сотрудников возможности сосредоточиться на решении своих задач и повысили стресс. Эксперты объясняют: 55% опрошенных хотят работать в отдельных комнатах, потому что стали индивидуалистами.

Третья причина снижения результативности, по мнению Кудрявцевой, — характер корпоративной культуры, допускающей либо постоянное смешение рабочего и личного общения, либо, наоборот, слишком жесткое отношение к работникам в виде требований особой аскетичности, не допускающей на работе никаких отвлечений”. И то и другое в равной степени отрицательно влияет на работников, уточняют эксперты.

Высокий процент сотрудников, назвавших стресс в качестве важного фактора (41%), мешающего их эффективности, связан с тем, объясняют психологи, что люди устали работать в формате подвига, как того требовал работодатель на протяжении последних кризисных лет. Поговорка “лучшая мотивация — это наличие работы” уже перестала работать.

“Некоторое время назад действительно большой процент участвующих в подобных исследованиях сотрудников отмечали, что для них важна стабильная позиция компании на рынке (“я защищен, меня не уволят”), наличие соцпакетов и, конечно, уровень заработной платы. Результаты сегодняшних опросов показывают, что акцент сместился на суть работы и на желание работников по максимуму использовать свой потенциал”, — подтверждает психолог Юлия Пряхина.

Боссу на заметку

“Топ главных причин снижения эффективности сотрудников будет усугубляться и расширяться: системы мышления руководителей и исполнителей не успевают за развитием современного мира”, — предупреждает бизнес–тренер Олег Аави.

В борьбе за эффективность сотрудников работодатели вынуждены придумывать различные меры.

“В прошлом году мы начали проект Make My Life Easier, в рамках которого призываем сотрудников оптимизировать рабочие процессы: меньше обращаться друг к другу со срочными запросами, уважать время своих коллег, снижать количество встреч, уменьшать количество писем и так далее”, — рассказывает бизнес–партнер по работе с персоналом Coca–Cola HBC Россия Галина Подовжняя о том, как борются с отвлекающими факторами в компании.

В ГК Pro-Vision провели похожий на HH опрос для своих сотрудников и по его результатам  разработали кампанию, направленную на повышение мотивации и вовлеченности персонала.

Она получила название «Pro-Vision Dream Team: 18+”: компания организовала для своих сотрудников фотосессию, цель которой было дать возможность работника вновь почувствовать себя восемнадцатилетними. фоторезультаты затем были оформлены в календарь для сотрудников, клиентов и партнеров.

“Мы впервые сделали своих сотрудников звездами, а не стали прятать их backstage (за кулисами – прим. ред.)”, – пояснили в компании.

Источник: https://www.dp.ru/a/2017/02/05/JEffektivnaja_nejeffektivnos

7 привычек высоко неэффективных людей

Точно так же, как открытие для себя хороших привычек является полезным делом, знание плохих привычек – не менее важно. Большинство из этих привычек могут легко стать частью вашей жизни, но быть незаметными для Вас.

Я решил испробовать на себе все эти 7 привычек. Не удивительно, что за все время я практически не сделал никаких важных дел.

Хотелось бы еще заметить, что это только 7 широко распространенных привычек, которые, войдя в Вашу жизнь, сделают ее очень неэффективной. На самом же деле таких привычек гораздо больше…

1. Не показывайтесь на глаза.

Проще и важнее всего, что Вы можете сделать для успеха в своей жизни, будь-то социальной, карьере, или здоровье – это почаще появляться в нужных местах. Если Вы хотите улучшить свое здоровье, тогда самый эффективный и важный метод — чаще появляться в гимнастическом зале.

Погода может быть плохой, настроения может не быть и еще возможны тысячи причин, чтобы не идти никуда. Но, если, не смотря ни на что, Вы все-таки пойдете в гимнастический зал, тогда у Вас получиться достичь своей цели гораздо быстрее, чем, если бы Вы остались лежать в своей теплой и уютной кровати.

Я думаю, этот принцип можно применить во всех сферах жизни. Если Вы будете рисовать ежедневно, Вы быстро станете хорошим художником. Если Вы чаще будете выходить из дома – у Вас может быть больше друзей.

2. Ходите из стороны в сторону по пол дня.

Промедление, либо же откладывание важных дел на потом – очень опасная привычка. Я приведу три хороших способа, как избавиться от нее:

— Съешь лягушку. Это означает просто-напросто, делать самые важные, сложные, порой неприятные задачи с самого утра. Если Вы вначале дня сделали что-то важное, либо же ту работу, которая висела камнем на Ваших плечах долгое время – весь Ваш день будет заряжен позитивными чувствами. Очень часто в таких случаях весь день будет высокопродуктивным.

— Как съесть слона? Даже не пытайтесь открыть так широко рот, чтобы одним укусом проглотить всего слона. Это покажется не возможно, очень трудно и, в конце концов, Вы перенесете эту работу на потом.

Разделите задачу на несколько легко выполнимых подзадач. Затем сфокусируйтесь только на первом шаге и больше ни на чем. Делайте только первый шаг, ничего более.

Как только Вы справились – переходите ко второму шагу.

— Расслабьтесь. Вначале дня расслабьтесь, включите медленную, успокаивающую музыку и просто полежите, ни о чем не думая. Эта, своего рода, медитация даст Вам заряд энергии и мотивации на весь день.

3. Делайте не то, что в данный момент является самым важным.

Одной из привычек, которая быстро пристает к человеку, наряду с откладыванием важных дел на потом, является занятость неважными делами.

Чтобы быть эффективным Вам нужна какая-то система тайм-менеджмента. Это может быть что-то простое, вроде правила 20/80, применяемого каждый день. Правило 20/80, или Принцип Парето, гласит, что 80% результатов Вы достигаете за счет 20% всей Вашей трудовой деятельности. Таким образом, Вам необходимо сфокусироваться на тех нескольких важных задачах, от которых и зависит весь Ваш успех.

Когда Вы расставили приоритеты дел, напишите 3 самых важных дела, которые необходимо сделать сегодня. Тогда, начиная работать над первым, по окончанию переходите ко второму делу. Даже если Вы сделаете лишь одну задачу из всего списка – Вы сделали самое важное дело, которое можно было сегодня сделать вообще. Также Вы можете выбрать другую систему, вроде GTD.

Но, как бы Вы не организовывали свой день, ключевым моментом является именно определение важных задач и старание делать именно эти задачи. Тогда Вы не будете проживать дни, недели, или месяцы просто бессмысленно и бесполезно, никуда не двигаясь в личном и профессиональном плане.

Просто делать дела быстрее – это не решение проблем, если Вы делаете неважные дела (не смотря на то, что они бывают и срочными).

4. Думайте слишком много.

И в результате делайте слишком мало. Глубокие раздумья могут уничтожить месяцы, даже годы Вашей жизни. Ничего плохого нет в том, чтобы думать перед тем, как что-то сделать. Проведите небольшое исследование, создайте план действий, обнаружьте потенциальные проблемы и выгоды.

Но если Вы будете лишь думать, думать, и думать – Вы просто теряете свое время. Вам не нужно исследовать что-то со всех сторон, каждую деталь, подробность, прежде чем попытаться что-то сделать. И Вы не можете ждать идеального времени, чтобы начать что-то.

Это время просто никогда не наступит. И если Вы продолжаете думать, Вы просто загоняете себя все глубже и глубже в яму, вылезти из которой и начать что-то делать будет все сложнее и сложнее.

Вместо этого необходимо просто прекратить думать и начать делать то, что нужно.

5. Смотрите только на отрицательные стороны и проблемы во всем.

По мере того, как у Вас получается делать очень мало, Вы жалуетесь и рассказываете всем, кому это интересно и не интересно, насколько Ваша работа ужасна, как тяжело Вам жить и какой плохой человек Ваш начальник. Все это стает своего рода пророчеством на Ваше будущее, так как Вы именно тот, кем считаете себя, и Ваша жизнь будет именно такой, как Вы ее воспринимаете сегодня.

Решение этой проблемы – найти границы негативной перспективы. И понять, что Ваша точка зрения не отражает 100% действительной картины мира. Испробуйте другие точки зрения.

К примеру, попытка видеть все вещи в более красочных тонах – достаточно полезна. Попробуйте на протяжении 7 дней воспринимать все только в самых радужных и позитивных тонах.

Вы с удивлением обнаружите, как изменился мир, в котором Вы живете и каких результатов Вы добьетесь.

6. Важны только Ваши мысли, игнорируйте все внешние факторы.

Иногда бывает очень трудно признать, что Ваши мысли и представления о чем-то являются неверными, или не лучшим вариантом. И Вы стараетесь закрыться от всех внешних воздействий. Из-за чего, к примеру, Вы можете так и не стать более эффективным. Вообще в такой позиции очень трудно предположить, что Вы сможете изменить что-то в своей жизни.

Одно из решений, это быть более открытым. Быть более открытым, чтобы учиться на ошибках других, на своих промахах, или же черпать знания их книг. Легко сказать, но не так легко это сделать. Это возможно труднее всего реализовать. Я могу лишь посоветовать снова расширить свои границы представления обо всех вещах, и попробовать что-то новенькое.

Очень важное замечание – не позвольте себе погрязнуть в чтении книг. Толку от чтения не будет никакого, если Вы не будете применять все прочитанное в своей жизни.

7. Черпайте максимальное количество информации, не упустите ничего!

Под всей информацией я подразумеваю не только чтение книг. Я говорю обо всех источниках поступающей информации. Если Вы просто позволите всей информации течь в Ваш разум, будет очень трудно сохранить ясность разума и мыслей. Вот какие последствия этой вредной привычки:

— Некоторая поступающая информация будет негативной. Источники СМИ, либо Ваше окружение периодически будут влиять негативно на Вас, и если Вы не будете фильтровать всю информацию, в Ваш разум попадет также множество негативизма. Это обязательно будет влиять на то, как Вы мыслите, что чувствуете и как действуете.

— Получая множество информации, Вы будете реагировать на нее определенным образом. Чем больше информации поступит в Ваш разум, тем больше реакций необходимо с Вашей стороны, но информации очень много и Вы не можете справиться со всем. Это делает Вашу жизнь слишком напряженной.

— Бывает очень тяжело принять решение и сделать что-либо, когда Ваш разум бомбардируется множеством непрерывной информации, которую нужно отфильтровать. Лично я замечаю, что чем больше информации я получаю, тем меньше я успеваю что-либо сделать. Или же Вы можете застрять на привычке №3 и быть очень занятым, делая с огромной скоростью низкоприоритетные дела.

https://www.youtube.com/watch?v=xQGIGrvbkAk

Для того чтобы быть более сфокусированным, думать яснее и браться за работу, очень важно выбирать ту информацию, которая поступает в Ваш разум.

Когда Вы работаете, постарайтесь убрать максимум раздражителей и отвлекающих Вас вещей. Выключите телефон, Интернет, закройте дверь.

Удивительно, как много можно сделать всего, если не отвлекаться по мелочам каждый пять минут, не проверять почту, либо посещать свои любимые сайты.

Если Вас окружают люди, которые откладывают работу на потом, или суетятся над низкоприоритетными задачами, уединитесь от них, захлопните дверь и сконцентрируйтесь на своей жизни.

Источник

___________________________________________________________

Источник: http://www.selfcreation.ru/chelovek/7-privychek-vysoko-neeffektivnyx-lyudej.html

Неэффективная система мотивации: самые распространенные ошибки

Статьи > Статьи по теме “Управление персоналом” > Неэффективная система мотивации: самые распространенные ошибки
Александр Карпов, директор и ведущий консультант Компании РиК

www.rik-company.ru

Безусловно, система мотивации является очень важной составляющей всей системы управления компании. От нее во многом зависит эффективность работы сотрудников и как следствие финансово-экономическое состояние компании. Но, к сожалению, нужно отметить, что достаточно часто в компаниях действуют неэффективные системы мотивации.

Многие из них строятся на системе показателей (KPI – Key Performance Indicators). При этом допускается несколько классических ошибок.

Одна из распространенных ошибок связана с тем, что во многих компаниях, разрабатывающих системы мотивации, нет стратегии.

Дело в том, что стратегия компании влияет на многие аспекты ее деятельности.

В том числе и система мотивации должна выстраиваться в соответствии со стратегией компании.

А если их нет, то попытка разработать KPI для каждого подразделения в отдельности может привести к тому, что получится классически сценарий вида «лебедь, рак и щука».

Кстати, вторая классическая ошибка при построении систем мотивации заключается в том, что при этом не учитываются взаимосвязи подразделений и в частности то, что одно подразделение может повлиять на другое.

Компания будет просто вынуждена учитывать эту взаимосвязь при постановке полноценной системы бюджетирования. При реализации такого проекта развития системы управления необходимо будет разработать финансовую структуру компании.

А это значит, что нужно будет разработать те самые показатели, на основе которых будет строиться система мотивации.

Только при этом будут обеспечены необходимые и важные условия для построения эффективной системы мотивации:

• показатели для подразделений (точнее говоря, ЦФО – центров финансовой ответственности) будут выбираться с учетом стратегических показателей компании;
• будет выстроена взаимосвязанная система показателей (эта взаимосвязь будет настроена в финансовой модели бюджетирования);
• будет учитываться то, что одно ЦФО может влиять на другое (при построении системы мотивации и оценки деятельности ЦФО будет применяться гибкое бюджетирование).

  На самом деле базовых принципов эффективной системы мотивации персонала больше, чем перечислено в данной статье, но именно эти принципы чаще всего нарушаются. Это приводит к перекосам в системе мотивации.

  Есть один очень простой способ быстро оценить эффективность системы мотивации. Для этого даже не нужно проводить какого-то очень глубокого анализа этой системы. Как-то раз я выполнял первый этап проекта по постановке эффективной системы управления и повышения эффективности работы одной региональной компании.

  В рамках первого этапа (постановка задача) была проведена и комплексная диагностика компании.

  Проводя встречи с людьми, я сразу сделал вывод о том, что действующая в компании система мотивации является неэффективной, поскольку она практически никак не стимулирует сотрудников (кроме отдела продаж) повышать эффективность своей работы.

  Совет

  Большинство сотрудников даже не помнит от чего зависит переменная часть их оплаты труда. К тому же в большинстве случаев премия начисляется «автоматом» в размере 100%. Поэтому переменную часть воспринимают как вторую часть оклада.

  Система мотивации отдела продаж, несомненно, заставляет сотрудников работать лучше, но, тем не менее, и здесь есть недостатки. В частности, в системе мотивации отдела продаж почему-то не учитывается техническое обслуживание.

  Компания занимается в том числе установкой у заказчиков специализированного оборудования, которое в дальнейшем используется при оказании определенного вида услуг. Естественно, это оборудование нужно и обслуживать (что собственно компания и делает).

  Мне было не понятно в чем принципиальная разница (с точки зрения оценки эффективности менеджера по продажам) между техническим обслуживанием и остальными услугами, которая оказывает компания. Если менеджер убедил клиента в необходимости технического обслуживания, то логично его за это премировать.

  Но на тот момент времени менеджеры отдела продаж получали определенные проценты от реализации всех видов услуг, кроме технического обслуживания. Но основная, на мой взгляд, проблема заключается в том, что в системе мотивации отдела продаж никак не учитываются его затраты.

  Да, пока они составляют мизерную величину (если не учитывать заработную плату), но в будущем могут появиться и новые статьи затрат. Если сразу приучать людей к тому, что они должны отвечать за свои затраты, то они будут за этим следить. По крайней мере, такую ответственность можно вменять начальнику отдела продаж.

  Кстати, что касается заработной платы, то при желании начальник отдела продаж может убедить руководство в том, что ему еще нужны сотрудники. Это может привести к росту продаж и к увеличению премии начальника отдела продаж, но и к РОСТУ ЗАТРАТ КОМПАНИИ (за счет увеличения суммарной постоянной части в заработной плате). Только за этот рост затрат НИКТО ОТВЕЧАТЬ НЕ БУДЕТ.

  Безусловно, в этом примере рост затрат будет не так бросаться в глаза на фоне увеличения продаж, но возможно такой уровень продаж можно было бы обеспечить и меньшим количеством сотрудников.

  Когда компания работает в небольшом городе (где рынок, на котором она работает, не очень большой), раздувать штат и затраты сложнее.

  Обратите внимание

  Но поскольку компания планирует развиваться и в других регионах, то в более крупных городах увеличение штата может выглядеть очень даже логичным и обоснованным. Здесь проблема усугублялась еще и тем, что в компании не было единой маркетингово-сбытовой службы.

  А если все-таки сделать единую маркетингово-сбытовую структуру, то тем более у руководителя такого подразделения обязательно должна быть ответственность и за доходную, и за затратную часть, т.к. в нее будут входить затраты, связанные с продвижением и рекламой компании.

  Эти затраты могут составлять уже гораздо более существенную величину по сравнению с нынешними затратами отдела продаж.

  Примечание: данное замечание относится АБСОЛЮТНО КО ВСЕМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ КОМПАНИИ. Сотрудников нужно как можно раньше приучать к тому, что именно ОНИ (а не только финансово-экономическая служба) ВЛИЯЮТ НА ЗАТРАТЫ и ДОЛЖНЫ ЗА ЭТО ОТВЕЧАТЬ. Если этого не сделать, то система бюджетного управления в компании не заработает, а ответственность за все затраты по сути будет вешаться на первое лицо компании.

Источник: https://rik-company.ru/noneffective_motivation.html

Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы



Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками. Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.

Читайте также:  Как оформлять сноски в курсовой работе по гост 2018: правильное оформление сносок в курсовой, пример

В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах.

Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.

В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.

Необъективное наказание снижает эффективность работы

Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.

Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).

Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.

Важно

Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.

Существует еще один способ, негативно влияющий на отношение коллег (см. Как влиться в коллектив?), он латентный. Это служащие, так называемые саботажники, серые кардиналы.

В коллективах бывают такие сослуживцы, которые относятся к своим обязанностям безответственно, они постоянно болтают по мобильному, сидят в социальных сетях.

Подобное отношение пагубно отражается на службе всего рабочего состава, потому что многие следуют плохому примеру, подражают.

Факторы демотивации персонала

Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:

Финансовые факторы

• Низкая оплата.
• Задержка выплат.
• Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
• Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.

Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников

• Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
• Отклоняется любая инициатива от персонала.
• Нет четкой системы задач для каждой должности (см. Делегирование полномочий в организации).
• Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
• Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
• Некорректное обращение с сослуживцами.
• Игнорирование правил делового этикета.
• Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
• Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.

Ольга Нилова

Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS

На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.

Личные обстоятельства, влияющие на качество работы

Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.

Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается.

Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду.

Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.

Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника

К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.

Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.

Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?

В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?

Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам.

Совет

Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос.

Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.

Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.

Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.

Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы.

Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам. Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд.

Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/demotiviruyushhie-faktory-vliyayushhie-na-rabotu-personala/

Повышение личной эффективности © / Методы / Личное развитие и самореализация



Все методы

Что такое эффективность, от чего она зависит, как ее повышать и какая от этого польза

Каждый день человек выполняет различные дела, решает проблемы и генерирует идеи, чтобы получить какой-то результат и достичь успеха. А можно ли получить один и тот же результат, но за более короткий срок или с меньшими затратами, т.е. с большей эффективностью? Конечно можно, вопрос в другом – как? Для начала разберемся, что такое эффективность.

В классическом экономическом понимании, эффективность – это отношение полученного результата к затратам.

Обратите внимание

В производственной сфере это синоним слова производительность – количество произведенной продукции в единицу времени.

Личная эффективность – это скорость достижения целей системой в заданных условиях, с определенным качеством и оптимальными затратами ресурсовили быстрота перехода от текущего состояния в желаемое

Она зависит от:

Личных целей

Полезности результата

Потраченных ресурсов

Нужно знать свои цели (пункт назначения) и стремиться их достичь, иначе даже “двигаясь с большой скоростью” можно оказаться “не там” и тогда все приложенные усилия окажутся бесполезными. Т.е. можно казаться занятым человеком, но если выполняемые дела не приближают к цели, то эффективность будет нулевой.

Если получен результат, но он бесполезный, то эффективность также считается нулевой. Учитывайте, что полезность результата является величиной относительной, поэтому и эффективность относительна.

Например, выполнив задание начальника, относительно него Ваша эффективность может быть высокой, а относительно Вас – нулевой, потому что полученный результат для него значительный, а для Вас – абсолютно бесполезный.

При достижении цели нужно учитывать ресурсы, которые тратишь на получение результата. Если ресурсы истощены, то эффективность резко упадет.

Например, токарь на заводе, желая получить повышение, выжимает из своего токарного станка все “соки”. Он перевыполняет планы на 150-200%, производительность зашкаливает, нет простоев и перерывов на обслуживание, затраты падают, доходы растут.

В итоге он получает повышение и занимает место в офисном кресле. Но человек, который получит его станок, будет большую часть времени тратить на ремонт и обслуживание, т.к. ресурс истощен.

Его производительность резко упадет, план будет выполняться на 30-50%, затраты возрастут, доходы упадут. Кто виноват в этой ситуации?

Идеальная эффективность – это способность выполнять моментальный переход от текущего состояния к желаемому, что означает жить здесь и сейчас и получать от этого удовольствие

Важно

Прежде чем начать повышать личную эффективность, нужно определить на каком уровне она находится в данный момент.

Единственный и однозначный способ измерения личной эффективности – спросить себя: “Хорошо ли я знаю свои цели, насколько быстро я их достигаю в настоящий момент и достаточно ли у меня ресурсов для их достижения?”.

И после этого честно дать ответ: например число по 10-бальной шкале. Повышать эффективность возможно только зная, где ты находишься.

При оценке личной эффективности нельзя прислушиваться к стороннему мнению – оценка другого человека будет отражать Вашу эффективность в достижении его целей. Эффективность можно оценить только самостоятельно и сделать это очень просто.

Методы повышения личной эффективности

Человек разработал множество методов для эффективной деятельности. Они нужны для того, чтобы быстрее воплощать свои намерения и достигать личных целей. Чем лучше человек знает чего хочет, тем лучшее применение он находит этим методам.

Вот несколько наиболее универсальных методов.

Организация личных целей и дел

Слишком занятого человека в первую очередь интересует организация личных целей и дел, которые давят, создают стресс и полный бардак.

В книге “GTD – Getting Things Done” (Искусство бесстрессовой продуктивности) Дэвид Ален описывает свой метод организации личных дел. Он говорит: “Современный человек потребляет столько информации и делает столько дел, сколько не делали наши предки за всю историю.

Поэтому без четкой системы он может в них просто утонуть”. Это создает “кашу” в голове и мешает сконцентрироваться на фактическом выполнении дел, что значительно понижает эффективность.

В этом Вам поможет бесплатный сервис Бесплатный онлайн органайзер, ежедневник, планировщик дел и задач, календарь – Личные цели.

Рекомендуемые методы: Организация личных целей и дел, Приоритезация личных целей и дел, Материализация идей. Ментальные карты

Приоритезация личных целей и дел

Чтобы понять какие цели и дела принесут наиболее полезные результаты, нужно уметь определять какие из них наиболее важные, а какие менее важные. Для этого используется расстановка приоритетов – приоритезация.

Наиболее объективный и универсальный метод приоритезации – это метод весового ранжирования по одному критерию, дополняемый многокритериальной моделью весового ранжирования.

Приобретя навык приоритезации, достигайте и выполняйте в первую очередь самые высокоприоритетные цели и дела.

Рекомендуемые методы: Приоритезация личных целей и дел

Концентрация на целях

Человек всегда делает то, о чём думает. Если у человека даже нет мысли о приобретении автомобиля, то он не начнет зарабатывать на него и не пойдет в автосалон. Если же он будет думать о цели постоянно, каждый день, то подсознание само станет двигать его к ней.

О некоторых целях постоянно напоминают окружающие люди (о семье, об отпуске и т.п.), но если хочется чего-нибудь уникального (запустить новый проект, создать новую машину и т.п.

), то без личных усилий по обдумыванию и фокусированию на этих целях они никогда не будут достигнуты.

Если обдумывание цели приносит волнения и негативные мысли – на неё не стоит тратить время и силы. Это хороший тест на истинность целей.

Совет

Думайте о целях в любое свободное время. Материализуйте их и наиболее важные вешайте на видное место. Периодически делайте обзор списка личных целей.

Рекомендуемые методы: Достижение успеха, Использование закона притяжения, Организация личных целей и дел, Материализация идей. Ментальные карты

Читайте также:  Как восстановиться в институте (вузе) после отчисления: причины, правила, какие возможности

Управление личным временем

После того, как цели и дела организованы, можно приступить к повышению эффективности использования личного времени. Для этого применяется хронометраж.

Записывайте время окончания и краткое описание любого дела в течение дня (например, в блокнот). Неважно какое это было дело, нужно фиксировать все. Каждому делу поставьте приоритет, например, от 0 до 2 (низкий, средний, высокий).

Пару раз в неделю проведите анализ этих записей: просуммируйте продолжительность всех дел с разным приоритетом. Посмотрите сколько Вы тратите времени на низкоприоритетные дела.

Если эта величина будет достаточно большой (в среднем больше 2 часов в день), то сразу будет понятно насколько неэффективно Вы тратите личное время.

Аналогично для высокоприоритетных дела – если в среднем тратите меньше 2 часов в день, то это также признак низкой эффективности.

Старайтесь как можно меньше времени тратить на низкоприоритетные дела и как можно больше на высокоприоритетные.

Рекомендуемые методы: Управление личным временем

Тренировка самодисциплины

Чтобы гарантированно доводить дела до конца и не останавливаться на полпути, нужно постоянно тренировать самодисциплину – это способность элемента системы заставить себя совершать действия для получения результатов и достигать целей, независимо от возникающих препятствий (проблем, потребностей, плохого настроения, вредных воздействий, лени, отсутствия мотива или стимула и т.п.).

Идеальная самодисциплина – это самодисциплина системы, позволяющая выполнять абсолютно все запланированные действия для достижения поставленной цели независимо от любых возникающих препятствий (проблем, воздействий, потребностей, плохого настроения и т.п.). Она помогает стать независимым от самого себя, сбросить лишний груз с плеч и избавиться от привычки откладывать дела на потом.

Рекомендуемые статьи: Тренировка самодисциплины, Решение проблем

Развитие навыков

В процессе достижения большинства целей необходимо изучать новые технологии, методы, приемы, инструменты, т.е. приобретать знания и умения (решать проблемы). Если полученные знания и умения используются часто, то нужно из них развивать навыки:

Навык – это умение системы выполнять определенные действия автоматически или подсознательно, сформированное путем их многократного повторения в определенных условиях.

Они играют роль автопилота, помогающего прикладывать минимальные усилия при выполнении часто повторяющихся действий.

Примеры навыков, полезных для повышения личной эффективности: проактивность, организация и приоритезация целей и дел, коммуникабельность, общительность, стрессоустойчивость, скорочтение, “слепая” печать, иностранные языки.

Рекомендуемые методы: Организация личных целей и дел, Приоритезация личных целей и дел

Взаимозависимость

Эффективность значительно повышается, когда люди помогают друг другу. А они помогут Вам, если это поможет достижению их целей, т.е. при наличии взаимозависимости. Это социальный симбиоз, в котором эффективность совместной работы всегда выше, если принуждение заменяется взаимным доверием.

При взаимозависимости нужен навык общения. Встречаясь с новыми людьми, кругозор заметно расширяется, появляются идеи и ресурсы для достижения личных целей.

Делегирование

Если для выполнения дела нужны знания или умения, которыми не обладаешь, т.е. являющихся проблемой, то лучше его делегировать человеку или организации, которые эту проблему уже решили, т.е. более компетентны в этом деле.

Делегирование не влияет на личную эффективность напрямую, но значительно ускоряет процесс достижения цели.

Делегировав дело, освобождается личное время, которое можно потратить на другие важные дела. Но делегирование требует затрат других ресурсов (денег, оборудования, организации системы контроля за исполнением дел и т.п.)

Рекомендуемые методы: Организация личных целей и дел

Обратите внимание

Чтобы ее прочитать, РАССКАЖИТЕ ДРУЗЬЯМ об этой странице. Нажмите на одну из кнопок соц.сетей и добавьте пост на свою страницу.

Для получения подсказки как это сделать, наведите курсор на знак вопроса под кнопками

Сразу после этого под этими кнопками откроется ПОТРЯСАЮЩИЙ ТЕКСТ!

Польза от повышения личной эффективности

Повышение личной эффективности не просто ускоряет процесс достижения целей, а позволяет достигать их быстрее других людей, что ярко выделяет Вас среди них.

Это повышает личную конкурентоспособность, которая позволяет получить доступ к новым ресурсам для достижения более сложных и великих целей, например, реализовав проект быстрее конкурентов, заняв более высокую должность или устроившись на работу в более крупную организацию.

Бизнесмены говорят о конкуренции так: “опоздал на минуту – опоздал навсегда“. Поэтому никогда не прекращайте повышать личную эффективностью, иначе кто-то другой выделится ярче Вас и получит на достижение своих целей те ресурсы, которые могли достаться Вам.

ХОТИТЕ УЗНАТЬ ОБ ЭТОМ ЕЩЕ БОЛЬШЕ?

Тогда прочитайте книгу

“СОДиС – Система Организации Дел и Самореализации” ©

Практическое руководство по наведению порядка в жизни и успешной самореализации при поддержке онлайн-органайзера «Личные цели». Более 120 методов, техник и стратегий организации дел, планирования и достижения личных целей.

Оцените личную эффективностьс помощью сервиса

Личное время – Хронометраж онлайн

Повышайте личную эффективностьс помощью сервиса

Бесплатный онлайн органайзер, ежедневник, планировщик дел и задач, календарь – Личные цели

© Автор метода: Марченко Сергей

РЕКОМЕНДОВАТЬ МЕТОД…

Выполните тест для закрепления знаний

и увеличьте свой рейтинг теоретика

Лидерство

Организация личных целей и дел

Источник: https://ManProgress.com/ru/methods/improve-efficiency.html

Эффективная работа складывается из многих факторов



Эффективная работа радует не только начальника, она повышает качество жизни сотрудника. Каждому человеку важно чувство удовлетворенности от не напрасно прожитого дня. Ведь если вы выполняете работу, которая вам нравится, интересна, это сказывается на эффективности работы.

В 20 веке критерием эффективности была способность четко выполнять поставленные задачи. На этом была выстроена система обучения — вы учитесь 5 лет, глубоко изучаете предмет и потом применяете свои знания на практике. И сейчас это также остается мечтой многих начальников – выполняющий свои обязанности сотрудник.

Однако в последнее время, в силу постоянно меняющийся внешних условий, технологий, кризиса и т.д, такая модель все меньше подходит для развития бизнеса. Все больше HR-менеджеров начинают смотреть не только на знания, но и на способность человека к обучению.

Сотрудник должен быть не только эффективным, но и инициативным, мотивированным, умным, способным привнести свою логику в решение поставленных задач.

Что позволяет достичь мотивации в работе? Безусловно, интерес к делу, работе, которой вы занимаетесь. Однако, для реализации интерес важным критерием является эмоциональная безопасность пространства на работе — дружеская атмосфера, принятие инициативы сотрудников.

Абрахам Маслоу в своей работе «Самоактуализация личности» описал принципы появления интереса у ребенка. В случае, когда рядом находится мама, а мать в детском возрасте — это гарантия безопасности, у ребенка самопроизвольно просыпается интерес, и он готов исследовать окружающий мир.

Если ребенку небезопасно, он не станет с увлечением играть, пока не окажется в безопасном месте. Безусловно, у взрослых, эта связь от безопасности притупляется, и часто просто не осознается.

Важно

Но неслучайно, более 33% опрошенных респондентов на сайте по трудоустройству «Работа в Харькове», на вопрос – «Что способствует эффективной работе?» главным критерием назвали «дружеская обстановка в коллективе».

Следующим по упоминанию в опросе, но даже большим по значимости качеством, влияющим на эффективность, является самоорганизация. Около 25% опрошенных поставили это качество на первое место.

Как бы вы не были мотивированы получить большую оплату, или занять высокую должность, без организации своих усилий трудно куда-то продвинуться. И здесь также на первое место становится мотивация и способность преодолеть внутреннее сопротивление. Самоорганизация связана с активной жизненной позицией, с пониманием работы как важной части своей собственной жизни. От того, насколько вы связываете свою работу с жизненными целями, столько вы и будете вкладывать в совершенствование себя на работе.

Следующий уровень эффективной работы подразумевает управление своими временем и планирование.

И здесь все зависит от вашего склада характера – части соискателей важным является возможность планировать свое время и свои задачи (19%), а части — получать четкие рекомендации и задачи от начальства (тоже 19%).

И в том и в том случае эффективная работа подразумевает эффективное планирование — вы можете это делать самостоятельно или с помощью своего руководителя.

Эффективная работа складывается из многих факторов, и их набор может быть индивидуален. Все люди разные и мотивацией могут служить самые неожиданные вещи, но стоит искать ту работу, где эти факторы будут максимально учтены, и тогда работа будет спориться и приносить удовлетворение.

Источник RT.KORR

Источник: https://acenter.ru/article/effektivnaya-rabota-skladyvaetsya-iz-mnogikh-faktorov

От чего зависит мотивация?



Дата публикации: 28.07.2014

Все материалы

Наверное, каждому руководителю хотелось бы иметь в подчинении сотрудников, заинтересованных в саморазвитии и улучшении качества своей работы. Как же их распознать?

Мотивация  человека в основном зависит от двух факторов:

• индивидуальные особенности
• ситуационные особенности.

Рассмотрим каждый из этих показателей подробнее.

Индивидуальные особенности.

Некоторые люди имеют такой склад характера, что они постоянно стремятся учиться и развиваться. То есть они склонны к обучению изначально. Таких сотрудников можно не мотивировать, им достаточно создать условия для развития: дать возможность посещать курсы повышения квалификации и различные тренинги.

Для этих людей характерны следующие  черты характера.

Нацеленность на успех.

Такие сотрудники постоянно стремятся к улучшению своих показателей, постоянно занимаются самосовершенствованием и с удовольствием повышают свою квалификацию.

Интернальность.

Это склонность человека все свои победы и промахи связывать со своими личными качествами, знаниями, опытом  и приложенными усилиями.

Такие люди проявляют большое стремление к учебе и развитию.

Вовлеченность в работу.

Совет

Это качество характерно для тех, кому нравится их работа, а соответственно они выполняют свои обязанности охотно и с большой отдачей.

Приверженность и интерес ценностям организации.

Сотрудники, которые разделяют интересы компании, вовлечены в её развитие и заинтересованы в длительном сотрудничестве, чаще всего заинтересованы и в тренингах, направленных на развитие имеющихся сотрудников и программ, а так же внедрение инноваций. А зачастую и сами принимают участие в их разработке и являются инициаторами и организаторами обучения.

Планирование карьеры.

Если человек заинтересован в продвижение по карьерной лестнице, даже не будучи настроенным на долгосрочное сотрудничество с организацией, он, рассматривая свою должность как очередной этап карьеры, будет стремиться к обучению, а соответственно, мотивирован на развитие.

Вера в себя.

Сотрудники, которые верят в собственные силы и задумываются об эффективности своей работы, а соответственно стремятся самостоятельно повышать свой уровень развития.

Вера в собственную эффективность. Сотрудники, которые думают о собственной эффективности, сами стремятся повысить квалификацию.

Во всех приведенных критериях можно найти одно общее: сотрудники, которые заинтересованы  в саморазвитии и мотивированы на обучение и повышение квалификации имеют все те качества, которыми Вам хотелось бы, чтобы обладал Ваш сотрудник.

Ситуационные факторы.

Думаю каждый согласится с тем, что ситуация на работе оказывает значительное влияние на мотивацию как к самой работе, так и к обучению.

Вот несколько факторов, которые влияют на желание сотрудников проходить обучение и посещать тренинги.

Польза данного обучения и полученных в процессе знаний на его работу.

Обратите внимание

Если сотрудник Вашей организации знает, что данный тренинг поможет ему в работе, облегчит выполнение каких-то операций или откроет новые возможности, он будет заинтересован в этом обучении.

А в результате Вы получите более компетентного и высококвалифицированного сотрудника, а он свои плюсы  при выполнении обязанностей.

Стрессы и тревоги.

Любая ситуация, выбивающая из колеи и вызывающая состояние стресса, тревоги или опасения снижает желание обучаться и способность воспринимать информацию.

А, следовательно,  все тренинги, обучения и курсы следует отложить до лучших времен.

Поддержка руководства.

Мотивацию значительно повышает поддержка со стороны руководства организации, причем как материальная, так и моральная и организационная.

Исходя из всего выше сказанного, можно сделать вывод: если Вы руководитель и заинтересованы в развитии компании и квалифицированных сотрудниках, ищите людей, с заранее заложенным потенциалом обучаться, учитывайте внутренний климат в коллективе, желания и состояние сотрудников и сами становитесь для них стимулятором и мотиватором к развитию. И тогда Ваша компания будет стабильно развиваться.

Источник: http://bizmotiv.ru/ot-chego-zavisit-motivaciya